Ya sea debido a renuncias, despidos, jubilaciones, vacaciones, permisos de ausencia o, simplemente, porque tu organización esté creciendo, es probable que como gerente debas enfrentar el desafío de entrevistar y, eventualmente, reclutar a jóvenes profesionales en finanzas para tu empresa. En este post, te contamos algunas cuestiones que deberías tener en cuenta.

Primero, debes saber que cualquier acercamiento al mercado laboral debe ser realizado por un especialista: el Área de Recursos Humanos o, en su defecto, un consultor especializado en reclutamiento. Por lo general, el proceso comienza con una descripción detallada del puesto que se desea cubrir, seguido de la preparación de un formulario de solicitud del empleado donde se describen los requisitos principales para el puesto y su justificación. Luego comienza la búsqueda de posibles candidatos a través de las páginas web de empleo, referencias de otros empleados dentro de la organización o la siempre sugerente fuente de universidades y escuelas de negocios. Mi primer consejo para hacer una selección de profesionales en finanzas, es que canalices estos pasos iniciales del proceso con los expertos de RRHH. Ellos podrán gestionar estos requisitos y garantizar que el proceso cumpla con las políticas de la empresa, así como que los candidatos se ajusten a la cultura organizacional. Además, realizarán una verificación de antecedentes que confirmen la experiencia pasada y formación. Como resultado, generalmente recibirás tres curriculum vitae de posibles profesionales que podrían satisfacer tus necesidades.  Aquí es cuando comienzan tus entrevistas.

El desafío de entrevistar a jóvenes profesionales en finanzas

1) Preguntas clave 

Habilidades técnicas: Siempre he prestado gran atención al conocimiento técnico, especialmente para los puestos de ingreso a los primeros escalones de la organización. La forma más productiva de evaluar estas habilidades en los profesionales en finanzas es mediante la introducción de un caso de negocios. Puede describir, por ejemplo, una situación en la que la empresa debe enfrentar una necesidad de efectivo y pedirle al candidato que evalúe diferentes alternativas de financiamiento, la forma de registrar estas transacciones en los libros contables y el impacto que tendrá la transacción desde una perspectiva fiscal. Por supuesto, la respuesta correcta en estos casos es una y única. Deberás ser capaz de calificar al individuo con este caso desde una perspectiva puramente técnica.

Antecedentes educativos: Pregunta a los candidatos sobre sus impresiones durante su paso por la Universidad. Consulte las mejores y peores notas obtenidas, el promedio de calificaciones, las asignaturas favoritas y las que no les gustaron y, muy importante, por qué eligieron la profesión que tienen. Por lo general, los perfiles de los profesionales en finanzas son cubiertos por personas con antecedentes en economía, finanzas o administración, pero no cierres tu mirada hacia estas carreras solamente. Hay profesionales financieros exitosos con títulos de abogado o ingeniero (sin mencionar el título de médico que posee el reconocido Dr. Michael Burry). Por supuesto, generalmente los ajenos al mundo financiero deberían haber obtenido previamente ciertas calificaciones y experiencia financiera en el área para permitirles ingresar a este mercado. Deberás ser capaz de reconocer sus habilidades y sopesar los pros y contras frente a los perfiles más tradicionales. Además, esta es una oportunidad para evaluar otras habilidades como los idiomas y las habilidades informáticas. ¿Está el candidato listo para responder preguntas en una lengua extranjera?

Aspiraciones: Prepárate para hacer que los candidatos piensen en el futuro. ¿Dónde se ven en dos, cinco o incluso diez años? ¿Cómo van a allanar sus caminos hacia esa visión? ¿Persiguen posiciones gerenciales o prefieren convertirse en expertos en sus áreas de conocimiento? ¿Están dispuestos a trabajar como consultores, como miembros de un equipo o preferirían administrar un equipo de personas? En este caso, no hay respuestas correctas o incorrectas, todo depende del perfil y la perspectiva de la posición, las oportunidades que la empresa podría ofrecer en el futuro, la adaptación dentro del equipo y el equilibrio en el portafolio de habilidades que deberás gestionar.

Trayectoria profesional: Aquí es importante investigar los hechos y las razones por las que el candidato tomó ciertas decisiones, como trabajar para una empresa en particular o dejar su trabajo. Además, deberás preguntar por qué cambiarían de trabajo ahora, y qué es lo que más les atrae de la nueva oportunidad de empleo que estás ofreciendo. Descubrir las motivaciones es clave para comprender si el candidato está orientado hacia el salario, la estabilidad, la carrera, la obtención de experiencia u otro factor de motivación. Estas respuestas deben ser coherentes con la experiencia pasada, la edad, la situación familiar y, por supuesto, revelarán ciertos hechos para comprender si el posible empleado se ajustará al entorno cultural de su organización.

Lenguaje no verbal: Este es quizás uno de los aspectos más difíciles de evaluar, y tal vez sea una de las razones por las que nunca debes entrevistar a un candidato a solas. Una segunda visión de la entrevista es muy recomendable en todos los sentidos, pero particularmente cuando se necesita entender el lenguaje corporal. La forma en que las personas se sientan, el ritmo con que hablan, la forma en que las personas se presentan y, por supuesto, algunas impresiones como: ¿están nerviosas? ¿Habla el candidato con fluidez o duda al dar respuestas? ¿Mira a los ojos al hablar? ¿Dónde colocan sus manos? Los gestos simples, el tono de voz y las expresiones faciales pueden tener un impacto inmediato en la entrevista, y también pueden proporcionar mucha información útil sobre la persona que estás entrevistando.

2) Riesgos

Aunque se hallan realizado todos los filtros y verificaciones de antecedentes habituales y se eligió al candidato final, no puedes estar seguro de que la persona se ajustará perfectamente al puesto. Primero, generalmente hay una diferencia de tiempo entre que haces la oferta de trabajo y el primer día en el puesto. Durante ese tiempo, la persona puede reconsiderar su decisión, prefiriendo permanecer en su trabajo actual en lugar de cambiar. Aún peor, el candidato podría querer seguir buscando otro trabajo. Una vez que la persona se ha unido a la empresa, se requiere un programa de inmersión exhaustivo y se recomienda encarecidamente el seguimiento (con el apoyo de un experto en RRHH). Esto ayudará a hacer un aterrizaje suave mientras se crean las condiciones para que el candidato se adapte culturalmente a la organización.

3) Consideraciones finales

La siguiente lista debería ayudarle a pasar por el proceso de la entrevista y elegir con éxito a los mejores profesionales en finanzas para el puesto:

  1. Buscar asesoramiento de expertos: el área de RRHH debería participar en el proceso.
  2. Evaluar habilidades técnicas con un caso práctico de negocios.
  3. Considerar todos los antecedentes de formación del candidato y la experiencia profesional relacionada.
  4. Identificar hitos relevantes en la trayectoria profesional.
  5. Estar preparado para leer lenguaje no verbal.
  6. Sopesar los riesgos y las posibilidades tener éxito con la contratación del candidato.

Si quieres saber más sobre otras cuestiones del ámbito laboral para profesionales globales, no dudes consultar nuestro blog en el área “Trabajos y carreras”También puedes consultar en nuestro blog otros posts escritos por Facundo Francisconi